Webinario “Planeación de la sucesión de la empresa familiar”

El webinario “Planeación de la sucesión de la empresa familiar” fue impartido el 24 de marzo por la Dra., Karen Watkins Fassler, quien es doctora en Finanzas por la Rotterdam School of Management, con posgrado en Gestión de Empresas Familiares por la Cátedra Santander de Empresa Familiar de la Universidad de Granada.

La sucesión, señaló, es un proceso, no un evento, que involucra finalmente un cambio en el poder, la dirección y el manejo del patrimonio familiar, por lo que hay que anticiparse en el futuro. El cambio generacional en la empresa ocurre de forma planeada o sin planeación alguna. Cuando no hay planeación, es fuente de muchos conflictos.

La sucesión ocurre por muchas razones: muerte, enfermedad, deseo de retiro, pérdida de poder y control, puntos resaltados por la Dra. Watkins.

El proceso de sucesión inicia desde la creación de una empresa familiar, se empieza inculcando amor y sentido de pertenencia a la familia y en la empresa familiar. Pero cuando se pone práctica por la necesidad de sucesión dura entre 5 y 10 años.

No basta con transmitir la empresa familiar, es necesario que se transmita el liderazgo y que haya una misión y visión compartida por parte de la familia empresaria. Es de suma importancia que el plan de sucesión involucre tanto al sucesor como al sucedido.

El protocolo familiar por otra parte, constituye las reglas del juego, el acuerdo común, para mantener y crecer el patrimonio familiar con el fin de trascender generacionalmente.

El plan de sucesión debe contener sobre todo; la edad de retiro de los empresarios familiares, tanto para la gestión como para la dirección de la empresa. Tanto para los puestos que pueden ser el director general que sería el principal puesto ejecutivo, como puestos ejecutivos de la empresa, cuando la empresa tiene un consejo de administración, la edad de retiro la tiene que establecer cada familia empresaria de acuerdo a lo que ellos consideren que sea pertinente, normalmente la edad de retiro para la gestión en el día a día es menor que la edad de retiro para la dirección, que sería el control a través de un consejo de administración.

Es de suma importancia que los posibles sucesores se formen en 3 sentidos, nos compartió la Dra. Watkins:

1. En la empresa: La dimensión empresarial involucra su capacitación académica, así como su experiencia laboral fuera y dentro de la empresa familiar. Es importante inculcar la cultura de mérito (objetivos y logros), evaluación y compensación por parte de no familiares. Se recomienda que esta labor de evaluación y de compensación la haga alguien ajeno a la familia empresaria.
2. En la familia: Se refiere a su integración como miembro de la familia empresarial, compartiendo sentimientos y valores de un proyecto común. El diálogo es muy importante, así como enseñar con el ejemplo.
3. En la propiedad: tiene que ver con el sentido de responsabilidad por gestionar el patrimonio de la familia empresaria, para su continuidad en el tiempo.

Nos comentó asimismo sobre los pasos que debe seguir el plan de sucesión:

• Primer paso, establecer misión, visión y valores de la empresa familiar.
• Segundo, identificar los puestos clave y los perfiles requeridos para estos puestos.
• Y por último, evaluar los posibles sucesores para estos puestos.

Terminada la presentación de la Dra. Karen Watkins se realizó una sección de preguntas y respuestas, las cuales fueron atendidas por nuestra expositora.

Por último, nuestra directora de la escuela de negocios la Dra. Elena Moreno García, agradeció a nuestra panelista por su colaboración para la realización de este webinario, entregando de manera virtual el reconocimiento por su participación.

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